~M*E*H*D*I~
2013/10/01, 15:20
قبل از اينکه اين مطلب را مطالعه کنيد از شما خواهش مي کنم چند لحظه فکر کنيد اگر شما به جاي يکي از مديران مايکروسافت بوديد از چه روشي براي استخدام کارمندان استفاده مي کرديد؟
فرايند استخدام در مايکروسافت:
در اين قسمت با مراحل مختلف چگونگي استخدام کارمندان آشنا مي شويم . البته نکاتي که در زير مي آيد فقط گوشه اي از اين فرايند به صورت خلاصه شده است . از آنجا که براي تأمين نيروي انساني يک شرکت متقاضيان فراواني مراجعه مي کنند کار استخدام به يک گروه سپرده مي شود. اين گروه براي انتخاب بهترين گزينه از ميان مراجعان،مصاحبه را ترتيب مي دهند .
هر گروه از چهار يا پنج نفر تسکيل شده که هر يک از اين افراد با تک تک متقاضيان مصاحبه مي کنند .معمولا اين مصاحبه ها براي افرادي که مي خواهند در يک شرکت استخدام شوند چندان مطلوب نيست.
براي مصاحبه هاي فني،سوالات مربوط به برنامه نويسي يکي پس از ديگري طرح شده و متقاضي بايد براي هر سوال پاسخي کوتاه و کامل بنويسد.براي افراد پست مديريت برنامه سوالات به مراتب تخصصي تر طرح مي شود. اگر متقاضي ازپس پاسخگويي به سوالات عمومي و کلي برآيد، آن وقت نوبت به طرح سوالات تخصصي مي رسد.
عدم پاسخگويي به سوالات عمومي به اين معنا است که فرد مراجعه کننده اطلاعات چنداني نداشته و نبايد استخدام شود.
هر کدام از مصاحبه گرها، بلافاصله بعد از اتمام مصاحبه، يک نامه الکترونيکي کوتاه براي ديگر همکارانش مي فرستد که فقط يک جمله است:استخدام شود-استخدام نشود، بدون هيچ ابهامي. (در واقع سوال اصلي اين است: آيا فکر مي کنيد اين شخص باید استخدام شود؟)
بيستر سوالات براي محک زدن قدرت تفکر شخص، طرح مي شوند، يکي از سوالات قديمي ومورد علاقه مايکروسافت اين است : چه تعداد پمپ بنزين د رايالات متحده وجود دارد؟ هدف از طرح اين سوال فقط پرسيدن تعداد پمپ بنزين ها نيست ، بلکه روشي است که مردم براي پاسخ گويي به آن انتخاب مي کنند. تعدادي از متقاضيان بعد از 30 ثانيه فقط ميگويند نمي دانند، آن هم بدون کمي تلاش کنند يا به فکر فرو روند. در اين حا لت، بعد از چنين پاسخي قطعا مصاحبه با آنان ادامه نمي يابد. همين که نمي توانند يا نمي خواهند از فکر خود کمک بگيرند، بيانگر اين مطلب است که شايستگي لازم بران کار در مايکروسافت را ندارند .
افرادي که با آنها مصاحبه شده، کمي ديرتر، مثلا بعد از ظهر همان روز مي توانند سوالات خود را مجددا بررسي کنند تا علت عدم موفقيت خود را بدانند. به عبارتي آنها متوجه اشتباهشان مي شوند.
هدف اصلي مصاحبه کنندگان اين است که با طرح سوالات مختلف به ميزان توانايي و هوش کانديدها پي ببرند. اين عمل گاهي به طرح سوالات گوناگون و متنوع صورت مي گيرد تا آنان که از هوش کافي برخوردار نيستند، در مصاحبه شکست بخورند. با اين کار آنها کاملا مي فهمند که چرا شايستگي کار در مايکروسافت را نداشته اند.
در صورتي که متقاضيان مرحله اول مصاحبه را با موفقيت پشت سر بگذارند، در مرحله بعدي بايد با يک مدير آينده نگر و دور انديش مصاحبه کنند. اين مرحله نيز ممکن است يک ساعت يا بيشتر طول بکشد.
در اين مرحله فرد مصاحبه گر در نهايت بر اساس عقيده شخصي خودش، فرد مصاحبه شونده را قبول يا رد ميکند. لازم به ذکر است که اداره منابع انساني نقشي در اين تصميم گيري ندارد. بنابراين يک کارمند جديد که براي کار با شرکت معرفي مي شود، دقيقا همان کسي است که شرکت به او نياز داشته است.
نويسنده: ديويد تيلن
فرايند استخدام در مايکروسافت:
در اين قسمت با مراحل مختلف چگونگي استخدام کارمندان آشنا مي شويم . البته نکاتي که در زير مي آيد فقط گوشه اي از اين فرايند به صورت خلاصه شده است . از آنجا که براي تأمين نيروي انساني يک شرکت متقاضيان فراواني مراجعه مي کنند کار استخدام به يک گروه سپرده مي شود. اين گروه براي انتخاب بهترين گزينه از ميان مراجعان،مصاحبه را ترتيب مي دهند .
هر گروه از چهار يا پنج نفر تسکيل شده که هر يک از اين افراد با تک تک متقاضيان مصاحبه مي کنند .معمولا اين مصاحبه ها براي افرادي که مي خواهند در يک شرکت استخدام شوند چندان مطلوب نيست.
براي مصاحبه هاي فني،سوالات مربوط به برنامه نويسي يکي پس از ديگري طرح شده و متقاضي بايد براي هر سوال پاسخي کوتاه و کامل بنويسد.براي افراد پست مديريت برنامه سوالات به مراتب تخصصي تر طرح مي شود. اگر متقاضي ازپس پاسخگويي به سوالات عمومي و کلي برآيد، آن وقت نوبت به طرح سوالات تخصصي مي رسد.
عدم پاسخگويي به سوالات عمومي به اين معنا است که فرد مراجعه کننده اطلاعات چنداني نداشته و نبايد استخدام شود.
هر کدام از مصاحبه گرها، بلافاصله بعد از اتمام مصاحبه، يک نامه الکترونيکي کوتاه براي ديگر همکارانش مي فرستد که فقط يک جمله است:استخدام شود-استخدام نشود، بدون هيچ ابهامي. (در واقع سوال اصلي اين است: آيا فکر مي کنيد اين شخص باید استخدام شود؟)
بيستر سوالات براي محک زدن قدرت تفکر شخص، طرح مي شوند، يکي از سوالات قديمي ومورد علاقه مايکروسافت اين است : چه تعداد پمپ بنزين د رايالات متحده وجود دارد؟ هدف از طرح اين سوال فقط پرسيدن تعداد پمپ بنزين ها نيست ، بلکه روشي است که مردم براي پاسخ گويي به آن انتخاب مي کنند. تعدادي از متقاضيان بعد از 30 ثانيه فقط ميگويند نمي دانند، آن هم بدون کمي تلاش کنند يا به فکر فرو روند. در اين حا لت، بعد از چنين پاسخي قطعا مصاحبه با آنان ادامه نمي يابد. همين که نمي توانند يا نمي خواهند از فکر خود کمک بگيرند، بيانگر اين مطلب است که شايستگي لازم بران کار در مايکروسافت را ندارند .
افرادي که با آنها مصاحبه شده، کمي ديرتر، مثلا بعد از ظهر همان روز مي توانند سوالات خود را مجددا بررسي کنند تا علت عدم موفقيت خود را بدانند. به عبارتي آنها متوجه اشتباهشان مي شوند.
هدف اصلي مصاحبه کنندگان اين است که با طرح سوالات مختلف به ميزان توانايي و هوش کانديدها پي ببرند. اين عمل گاهي به طرح سوالات گوناگون و متنوع صورت مي گيرد تا آنان که از هوش کافي برخوردار نيستند، در مصاحبه شکست بخورند. با اين کار آنها کاملا مي فهمند که چرا شايستگي کار در مايکروسافت را نداشته اند.
در صورتي که متقاضيان مرحله اول مصاحبه را با موفقيت پشت سر بگذارند، در مرحله بعدي بايد با يک مدير آينده نگر و دور انديش مصاحبه کنند. اين مرحله نيز ممکن است يک ساعت يا بيشتر طول بکشد.
در اين مرحله فرد مصاحبه گر در نهايت بر اساس عقيده شخصي خودش، فرد مصاحبه شونده را قبول يا رد ميکند. لازم به ذکر است که اداره منابع انساني نقشي در اين تصميم گيري ندارد. بنابراين يک کارمند جديد که براي کار با شرکت معرفي مي شود، دقيقا همان کسي است که شرکت به او نياز داشته است.
نويسنده: ديويد تيلن